Wet arbeidsmarkt in balans - FID
Wet arbeidsmarkt in balans

Wet arbeidsmarkt in balans

Wat zijn de belangrijkste maatregelen uit deze wet?

Hieronder leest u de belangrijkste maatregelen/wijzigingen van de WAB.

Ketenbepaling

• De opeenvolging van tijdelijke contracten (de ketenbepaling) wordt verruimd. Nu is het mogelijk om aansluitend 3 contracten in 2 jaar te aan te gaan. Dit wordt gewijzigd naar 3 jaar.

• Ook wordt het mogelijk om de pauze tussen een keten tijdelijke contracten per CAO te verkorten van 6 naar 3 maanden wanneer er sprake is van terugkerend tijdelijk werk. Dit kan wel maximaal 9 maanden per jaar worden gedaan.

• Een uitzondering geldt voor de ketenregeling voor invalkrachten in het primair onderwijs (t.b.v. invallen wegens ziekte).

Ontslag

Ontslag wordt voor de werkgever gemakkelijker. Waar de werkgever op dit moment nog volledig moet voldoen aan 1 van de 8 ontslaggronden, is het middels de WAB ook mogelijk een werknemer te ontslaan wanneer er sprake is van een optelsom van omstandigheden. Dit wordt de zogenaamde cumulatiegrond genoemd. Door deze nieuwe negende grond heeft de rechter de mogelijkheid om verschillende omstandigheden te combineren. Wat hierbij wel van belang is, is dat de werknemer een halve transitievergoeding extra kan krijgen (bovenop de transitievergoeding), wanneer de cumulatiegrond daadwerkelijk gebruikt wordt voor het ontslag.

Transitievergoeding

• Werknemers krijgen vanaf de eerste dag recht op een transitievergoeding (ontslagvergoeding). Dit geldt ook tijdens de proeftijd;

• Er komt een regeling voor kleine werkgevers om de transitievergoeding te compenseren als ze hun bedrijf moeten beëindigen wegens pensionering of ziekte. Dit wordt verder uitgewerkt in aanvullende regelgeving;

• De verhoging voor transitievergoeding in verband met leeftijd en duur dienstverband vervalt. Deze is vanaf 1-1-2020 voor iedereen gelijk.

Beschikbaarheid oproepkrachten

Er worden maatregelen genomen om verplichte en permanente beschikbaarheid van oproepkrachten te voorkomen. Zo moet een werknemer minstens 4 dagen van tevoren worden opgeroepen door de werkgever. Oproepkrachten houden recht op loon wanneer het werk wordt afgezegd. Daarbij kan de termijn van 4 dagen bij CAO worden verkort tot 1 dag.

WW-premie

Voor werkgevers wordt de WW-premie voordeliger wanneer zij een werknemer een vaste baan (met vaste uren) aanbieden in plaats van een tijdelijk contract. Op dit moment is de hoogte van de WW-premie afhankelijk van de sector waarin een bedrijf actief is. 

Het  verschil tussen de hoge en lage premie 5% zal bedragen.

Payrolling

Werknemers die op payrollbasis werken, ontvangen dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers die in vaste dienst zij, met uitzondering van pensioen Deze uitzondering geldt voorlopig allen voor het jaar 2020.

Wat is het verschil tussen payrolling en uitzenden?

De uitzendovereenkomst is een arbeidsovereenkomst tussen het uitzendbedrijf en de uitzendkracht, waarbij de uitzendkracht onder toezicht van de inlener werkt. In deze constructie krijgt de uitzendkracht leiding en werkinstructies van de organisatie die hem ingeleend heeft.

Payrolling en uitzenden lijken sterk op elkaar. De overeenkomsten? 

Zowel bij payrolling als bij uitzenden zijn namelijk altijd minimaal drie partijen betrokken: het uitzendbedrijf of het payrollbedrijf (de formele werkgever), de inlener en de werknemer. Ook sluit zowel het payrollbedrijf als ook het uitzendbedrijf een arbeidsovereenkomst met de werknemer en stelt deze werknemer vervolgens bij de inlener aan het werk.

Het belangrijkste verschil van payrolling met uitzenden? Bij payrolling vindt de werving en selectie van de werknemer plaats door de inlener én de werknemer en kan de werknemer niet zonder toestemming van de inlener aan een derde partij ter beschikking worden gesteld. De inlener selecteert (kiest) dus de werknemer waarmee hij wil werken en verzoekt het payroll bedrijf vervolgens om deze werknemer in dienst te nemen. De betreffende medewerker wordt hierna exclusief aan de inlener ter beschikking gesteld.

Wanneer is er sprake van payrolling en wanneer is er sprake van uitzenden?

In het nieuwe wetsvoorstel wordt payrolling verbijzonderd van het uitzenden. 

Wel blijft dit net als voorheen het ‘‘ter beschikking stellen van medewerkers aan een derde, onder leiding en toezicht van deze betreffende derde’’.

In het wetsvoorstel wordt payrolling als volgt gedefinieerd: het op basis van een overeenkomst (van opdracht) tussen de werkgever en de derde, waarbij van belang is te weten dat deze niet tot stand is gekomen in het kader van het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt. 

Het gaat hierbij dus om het ter beschikking stellen van een arbeidskracht.  Deze arbeidskracht verricht onder toezicht en leiding van die opdrachtgever arbeid, waarbij degene die de arbeidskracht ter beschikking stelt alleen met toestemming van de opdrachtgever bevoegd is de arbeidskracht aan een ander ter beschikking te stellen.

Bij bovenstaande definitie zijn twee elementen van belang: de allocatiefunctie én de exclusiviteit. Wanneer een werknemer niet door de werkgever is gealloceerd en bovendien exclusief aan de opdrachtgever ter beschikking wordt gesteld dan is er sprake van payrolling en niet van uitzenden.

Wat is het gevolg van het verschil tussen payrolling en uitzenden?

Voor de uitzendovereenkomst gelden er op grond van artikel 7:691 BW en de van toepassing zijnde ABU of NBBU CAO een aantal afwijkingen ten opzichte van het reguliere arbeidsrecht. Hierdoor kunnen aan uitzendkrachten flexibelere overeenkomsten worden aangeboden.

De ketenregeling is bijvoorbeeld pas na 78 weken van toepassing en er gelden langere termijnen waarin de loondoorbetalingsverplichting mag worden uitgesloten. Ook geldt hier de zogenaamde inlenersbeloning.

De WAB moet het verschil tussen vast en flex verder verkleinen. Zo wil één van de maatregelen dat payrollwerknemers gelijk worden behandeld als medewerkers in vaste dienst. De hiervoor genoemde faciliteiten welke wel van toepassing zijn op uitzendovereenkomsten gelden overigens niet voor payrollovereenkomsten. Hierdoor hebben payrollmedewerkers recht op ten minste dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers van de payrollwerkgever die een gelijkwaardige functie vervullen.

Wanneer is er sprake van exclusieve terbeschikkingstelling?

Er wordt gesproken van exclusieve terbeschikkingstelling wanneer onderstaande indicaties aan de orde zijn:

  • Het is duidelijk welke afspraken er zijn gemaakt tussen de opdrachtgever en de inlener, zoals een exclusiviteitsbeding;
  • Hoe lang is de arbeidskracht al werkzaam bij de inlener (op basis van exclusiviteit) en is deze arbeidskracht voorheen al bij de inlener werkzaam geweest;
  • De arbeidskracht is medegedeeld dat hij exclusief aan die onderneming ter beschikking wordt gesteld en dit heeft ook feitelijk plaatsgevonden;
  • Of de arbeidskracht ook met de inlener praktische zaken gerelateerd aan bijvoorbeeld zijn arbeidsvoorwaarden moet afspreken, zoals zijn vakanties;
  • De inlener heeft ook bemoeienis met het personeelsbeleid ten behoeve van de uitzendkracht. Een voorbeeld hiervoor zijn functioneringsgesprekken;
  • De regering wijst erop dat het toestemmingsvereiste niet alleen kan worden afgeleid uit een tussen partijen overeengekomen, schriftelijke exclusieve terbeschikkingstelling, maar ook uit de feiten en omstandigheden waaruit op te maken valt hoe partijen hier in de praktijk mee omgaan. Van een dergelijke exclusieve terbeschikkingstelling kan bij doorlening via de doorlener aan de eind cliënt (en dus van payrolling) ook sprake zijn. Bij payrolling kan de doorlener (derde) niet zomaar de arbeidskracht zonder toestemming van de uiteindelijke inlener en de formele werkgever aan een ander ter beschikking stellen. Hierbij wordt benadrukt dat het geheel van elementen daarbij van belang is. Samen kan dit geheel van elementen helpen bepalen of van een exclusieve terbeschikkingstelling aan de inlener sprake is.

Wat wordt bedoeld met allocatiefunctie?

Wanneer de overeenkomst tussen de inlener en de werkgever tot stand is gekomen met als doel het bij elkaar brengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt, dan is er sprake van allocatie. In onderstaande gevallen is er sprake van allocatie:

  • De opdrachtgever/derde heeft bemoeienis gehad met de werving en het selectieproces van de arbeidskracht. In deze situatie heeft de inlener dus zelf de allocatiefunctie vervuld of heeft dit een derde, niet de formele werkgever, voor hem laten doen;
  • De formele (uitzend)werkgever heeft de arbeidskracht geworven en geselecteerd, bijvoorbeeld door plaatsing van een vacature of het actief benaderen van potentiële arbeidskrachten;
  • De werknemers zijn eerder in dienst of anderszins werkzaam geweest bij de inlenende onderneming en de inlener zelf heeft de allocatiefunctie vervuld. Dit heet ook wel de zogenoemde draaideurconstructie;
  • Er is sprake van een tijdelijke vraag naar arbeid door de inlener. De uitzendwerkgever houdt zich voornamelijk bezig met het bij elkaar brengen van vraag en aanbod van tijdelijke arbeid, zoals vervanging van werknemers tijdens ziekte of andere afwezigheid of het opvangen van piekuren;
  • Het bedrijf (formele werkgever) heeft in zijn geheel geen allocatieve activiteiten. Denk hierbij aan het hebben en beheren van een vacaturesite en/of het in dienst hebben van intercedenten die actief werven en alloceren;
  • De structurele aard van de werkzaamheden of functie die door de arbeidskracht verricht moet worden. Er is in dit geval dus geen spraken van een tijdelijke vraag naar arbeid.

Welke maatregelen nemen FID, Weurk en FID Support om naast payrolling te kunnen blijven uitzenden?

FID, met haar labels FID uitzendbureau, Weurk en FID Support, is een full-service HR-dienstverlener. FID uitzendbureau en Weurk houden zich onder meer bezig met de allocatie van (Oost-Europese) werknemers en de niet-exclusieve ter beschikkingstelling van deze werknemers aan haar inleners. FID Support is bedoeld voor payrolling. Dit betekent  dat in de nieuwe wetgeving de juridisch werkgever FID Support geen allocatieve rol vervult en de werknemer exclusief ter beschikking wordt gesteld aan één inlener.  Zonder de instemming van die inlener mag de werknemer dan ook niet aan een derde ter beschikking worden gesteld.

De maatregelen die wij nemen hebben als doel om de allocatieve rol die wij vervullen meer zichtbaar te maken voor zowel werknemer als klant en een duidelijk onderscheid te maken tussen uitzenden en payrolling. Binnen FID uitzendbureau en Weurk kunnen we werknemers actief helpen bij het vinden van een juiste baan en bieden we scholing aan om de werknemer beter beslagen ten ijs te laten komen op de arbeidsmarkt en hen van werk naar werk te begeleiden. FID Support biedt volledige ontzorging op gebied van verloning van de payrollkrachten. Dat deden we al en dat blijven we doen.

FID, Weurk en FID Support staan beide voor goed werkgeverschap. We zijn specialist in het uitvoeren van het werkgeverschap van eigen medewerkers, uitzendkrachten en payroll-medewerkers.

Kan ik straks nog mensen flexibel inzetten?

Ja, zeker! FID  uitzendbureau en Weurk zijn full-service HR-dienstverleners die zich bezighouden met de allocatie van werknemers en de niet-exclusieve ter beschikkingstelling van deze werknemers aan haar inleners. Een analyse van onze klantenportefeuille leert dat we in de meeste gevallen uitzendovereenkomsten kunnen blijven aanbieden. Daar waar wel sprake is van payrolling kunnen we ook payrolldiensten aanbieden, ook  1 januari 2020. Hoe wij dit doen leggen we graag in een persoonlijk gesprek aan u uit .

Iemand heeft een uitzendovereenkomst gehad en dit blijkt achteraf toch een payroll overeenkomst te zijn. Wat nu?

In dit geval worden naar alle waarschijnlijkheid en met terugwerkende kracht de arbeidsvoorwaarden die gelden bij de inlener toegepast. Het is in dit geval van belang om bij het aangaan van de overeenkomst helderheid te verkrijgen over de status van de overeenkomst. Wij trekken die verantwoordelijkheid naar ons toe en zorgen ervoor dat de juiste overeenkomst wordt aangegaan, in overleg met en in samenspraak met onze klanten.

Kan ik nu beter zelf werkgever worden?

De nieuwe wet biedt zeker nog mogelijkheden om het werkgeverschap uit te besteden. Hierbij is het belangrijk dat u ons betrekt bij het alloceren van de werknemer. Een rol die wij graag op ons nemen en die voor alle partijen toegevoegde waarde heeft.

Kan ik de zekerheid krijgen dat ik van jullie dienstverlening gebruik kan blijven maken?

Ja, wij garanderen dat onze dienstverlening past binnen de kaders van de nieuwe wet. Graag leggen we in persoonlijk gesprek onze dienstverlening nog eens aan u uit.

Gaan mijn uitzendkrachten iets merken van de WAB?

Nee, behalve dat de contracten worden aangepast op de nieuwe wet- en regelgeving. Met als kanttekening dat er natuurlijk enkele zaken zijn welke voor alle werknemers veranderen. Denk hierbij aan de transitievergoeding die straks vanaf de eerste werkdag verschuldigd zal zijn in plaats van na verloop van twee jaar.

Wat is de impact op mijn medewerkers?

In juridisch opzicht verandert er niets voor de werknemer wanneer wij blijven uitzenden, ten opzichte van andere uitzendkrachten. Wanneer u payrollcontracten wilt aanbieden of wanneer we op basis van de arbeidsverhouding tot de conclusie komen dat er sprake is van een payrollcontract dan gelden er wel een aantal wijzigingen. Zo geldt op dat moment de ketenregeling zoals deze ook geldt bij de inlener en dienen alle arbeidsvoorwaarden op exact dezelfde wijze te worden toegepast zoals bij de inlener.

Wat betekent dit voor de tarieven?

Flex wordt in algemene zin duurder (tussen de 5-10%). Dit geldt overigens niet alleen voor uitzendkrachten, maar ook voor werknemers die rechtstreeks bij de inlener/opdrachtgever in dienst zijn. Werkgevers betalen volgens de huidige WAB een lagere WW-premie voor een werknemer met een vast contract en vaste uren dan voor een werknemer met een flexibel contract.  Daarnaast wordt de aard van het contract  via de loonstrook zichtbaar voor werknemers. Ook zorgt de transitievergoeding voor een kostprijsstijging, aangezien deze voor alle werknemers vanaf de eerste dag verschuldigd zal zijn.